Usein kysytyt kysymykset – Porkkanat vastaavat

No hitto miks ei. En olisi itse hypännyt 3,5 vuoden inhouse-rekrytoinnin jälkeen uudelleen pöydän toiselle puolelle, jos en uskoisi, että myös rekrykumppani voi löytää ne organisaatiolle parhaat mahdolliset osaajat. Ihan niin kuin kaikissa muissakin kumppanuuksissa on vain varmistettava, että yhteinen tahtotila täyttää molempien ajatukset ja toiveet.

Eveliina 🥕

Ihan mahtavaa, että teillä on tunnistettu rekrytointi strategiseksi asiaksi ja sitä myöten panostettu rekrytointiosaamiseen myös sisäisesti! Rekrytointi on kuitenkin hemmetin moniulotteinen kenttä ja joskus tarvitaan spesifiä asiantuntijaa, esimerkiksi teknisen asiantuntijan löytämiseksi. Toimimmekin usein sisäisen rekrytointifunktion ”jatkeena” hoitaen niitä kaikkein haastavimpia hakuja, tehden sourcingia yrityksen oman ilmoitushaun tueksi tai rientäen avuksi, kun kova volyymipiikki iskee.

Enni 🥕

Ymmärrys siitä, että jokaista asiakasta ja kandidaattia käsitellään yksikkönä. Aito, kokonaisvaltainen uteliaisuus niin asiakasta ja kuin sopivia kandidaatteja kohtaan. Kova työmoraali ja hanskat pysyy kaukana tiskistä, vaikka vähän haastavampaa olisikin. Rohkeus.

Eveliina 🥕

Apua, mille me emme rekrytoi? 😉 Repertuaarista tällä hetkellä löytyy ainakin teknologia-, puolustus- ja energiateollisuutta, isännöinti-, terveydenhuolto-, talous- ja kaupan alaa. Ollaan kyllä myös avoimia monelle ja meidän osaamisellamme ei varmaan ole juurikaan aloja, joilla joku meistä ei olisi joskus toiminut!

Tina 🥕

Rekrytointi maksaa ensinnäkin aikaa, jolle on laitettava hintalappu. Nyrkkisääntönä voisi vaikka sanoa, että rekrytointi maksaa vähintään yhden työviikon tunnit rekrytoivalta taholta. Lisäksi rekrytoinnissa maksavat avoimen paikan markkinointi, mahdolliset työkalut/järjestelmät ja suorahaun toteutus. Hintalappua tulee vielä perehdytykseen käytetystä ajasta. Jos mukaan otetaan rekrytointikumppani, he kantavat suurimman vastuun suorista kuluista. Päätöksentekoa ja esihenkilön ja kandien välillä käytyjä tärkeitä keskusteluja ei voida kuitenkaan ulkoistaa koskaan. Rekrytointiapua saa ostettua markkinoilta noin 4 000–20 000 euron prosessihintaan. Markalla saa markan palvelun. Korkea hintalappu ei kuitenkaan ole aina onnistumisen tae. Porkkanoiden hinnoittelun löydät kunkin palvelun kohdalta.

Virherekrytointi muuten maksaa pirun paljon enemmän. Siksi rekrytoija on hyvä ottaa onnistuneen lopputuloksen varmistajaksi mukaan prosessiin.

Kaisa 🥕

Me pystymme reagoimaan tähän tosi nopeasti eli puhutaan muutamasta päivästä ellei tunneista, joustavia kun ollaan! Ensin otetaan asiakkaan kanssa yhdessä speksi, jossa käydään tehtävänkuva läpi, sitten teemme työpaikkailmoituksen ja julkaisemme sen sovituissa kanavissa.

Sonja 🥕

Eli mikä on rekrytoinnin läpimenoaika? Mikäli tarkastelemme kulunutta aikaa alkaen siitä, kun paikka on avattu julkiseen tai suorahakuun aina siihen asti, kun sopimukseen työn aloituksesta päästy, aikaa kuluu keskimäärin n. 3–6 viikkoa. Koko rekrytoinnin aikajana on huomattavasti pidempi huomioiden organisaation sisäiset prosessit sekä kandidaatin irtisanomisajan. Harvoin liikkeellä ollaan siis liian aikaisin.

Kaisa 🥕

Linkkari on meille ykkönen, mutta käytössä on muitakin keinoja, kuten omat verkostot ja tutun tutut, oppilaitokset, Facebook-ryhmät, yritysten omat nettisivut jne. Lisäksi julkaisemme työpaikkamme Duunitorilla (astetta paremmalla näkyvyydellä kuin bulkki-ilmoitukset), meidän nettisivuillamme, TE-keskuksen sivuilla sekä Porkkana ja kepin some-kanavissa. Tapoja on monia, jotta oikea tekijä tulee varmasti löydetyksi!

Sonja 🥕

Ei ole, vaikka aika hyvin insinööriä jo puhummekin. 😉 Meillä on kuitenkin jokaisella useamman vuoden kokemus teknisten osaajien rekrytoinneista, ja rohkea asenteemme kantaa pitkälle: perkaamme rekrytoinnin käynnistysvaiheessa syvällisesti tehtävänkuvan (osaamme jopa haastaa hieman!), tarvittaessa hyödynnämme testejä varmistamaan kandidaatin teknistä osaamista ja kysymme kandidaatilta niin monta kertaa, että ymmärrämme. Uskallamme luvata, että esittelemämme kandidaatit ovat OIKEASTI potentiaalisia ja relevantteja, vaikka toki asiakkaalla/palkkaavalla esihenkilöllä onkin viime kädessä velvollisuus varmistaa kandidaatin substanssiosaaminen.

Enni 🥕

Kerro ihmeessä kuka! Me Porkkanat otetaan mielellämme näihin kandeihin yhteyttä, joihin mahdollisista hygieniasyistä asiakkaamme eivät voi olla suoraan itse yhteydessä. Yhteydenottotapoja on monia, mutta nämä hoidetaan aina mahdollisimman herkkäluonteisesti sekä asiakasta että potentiaalista henkilöä kunnioittaen.

Tina 🥕

Positiivinen kandidaattikokemus on Porkkanoilla verissä ja sen varmistaminen takaraivossamme koko rekryprosessin ajan. Olemme rehellisiä, avoimia, viestimme paljon ja informatiivisesti sekä olemme ystävällisiä. Haluamme, että jokaiselle kandille jää hyvä mieli rekrystä, tuli hän sitten valituksi tai ei.

Sonja 🥕

Sourcing eli suorakontaktointi tarkoittaa käytännössä suorahaun/headhuntingin kaltaisia toimenpiteitä, eli siis uusien kandidaattien etsimistä tai houkuttelua mukaan rekrytointiprosessiin. Heitetään siis myyntihousut jalkaan ja myydään teidän avointa paikkaanne ja organisaatiotanne henkilöille, jotka voisivat taustansa puolesta sopia rooliin hyvin, mutta jotka eivät välttämättä ole aktiivisesti etsimässä uusia mahdollisuuksia.

Kaisa 🥕

Jep, joskus voi käydä näin. Tähän emme kuitenkaan hevillä tyydy, vaan otamme ensin käyttöön b- ja c-suunnitelmat. Jos tarjontaa ja kysyntää ei siltikään saada kohtaamaan, jaamme asiakkaan kanssa riskiä laskutusperusteidemme kautta ja loppulaskumme jää laskuttamatta.

Enni 🥕

Emme ole niitä konsultteja, joiden auton perävalot näkyvät heti työsopimuksen allekirjoituksen jälkeen. Jos kauttamme palkatun henkilön työsuhde päättyy koeaikana, käymme yhdessä läpi syyt ja seuraukset ja sovimme yhdessä, miten hommat laitetaan kuntoon.

Emppu 🥕

No ihan ensiksi: moni toimiala on ollut kovassa kasvunosteessa ja osaajia ei saada työelämään riittävän kovaa tahtia. Pitkän linjan tekijöistä kilpaillaan verisemmin. Se yritys, joka uskaltaa palkata potentiaalia ja jossa perusasiat työyhteisössä ovat hyvin, harvoin kärsii työntekijäpulasta.

Lisäksi osaamisen ja sopivuuden määritelmä on muuttunut melko paljon erityisesti asiantuntijatyössä. Teknisten taitojen tai ammattipätevyyden lisäksi halutaan palkata usein myös oikeanlainen henkilö, joka täydentää nykyistä tiimiä myös toimintatyyliltään ja persoonaltaan sekä sopii yrityksen kulttuuriin. Tulevalta työnantajalta vaaditaan paljon, jotta näiden parhaiden tyyppien mielenkiinto saadaan heräämään ja heidät houkuteltua keskusteluihin työpaikan vaihdosta. Aggressiivinen odottelu ei riitä strategiaksi.

Kaisa 🥕

Totta hitossa osataan. Toki tehdään prosessi ehkä vähän eri tavalla kuin setämiehet. Meillä on kokemusta mm. toimitusjohtajien, liiketoimintajohtajien, talousjohtajien ja myyntijohtajien hyvin onnistuneista rekrytointiprosesseista.

Emppu 🥕

Ollaan kokeneita HR:n moniottelijoita, ja osataan ja halutaan auttaa sisäistä HR:ää monestakin kulmasta mm. rekrytointiprosessin rakentamisessa, koulutuksissa, työnantajamielikuvatyössä, sisäisten urapolkujen mallintamisessa, perehdyttämisprosessin rakentamisessa tai vaikkapa HR-käsikirjan työstämisessä – just name it!

Emppu 🥕

Porkkanoiden meininki on hyvää ja rehellistä, elämän näköistä ja kuuloista. Vilpittömästi on todettava, että ympärilläni on todella kovia rekrytoinnin ammattilaisia ja toivon sen myös näkyvän ulospäin.

Eveliina 🥕