Vieraskynä – Soveltuvuuden arvioinnista yhteensopivuuden tarkasteluun

Parhaista osaajista käydään monilla aloilla kovaa kilpailua. Nykyrekrytoinnissa päättävässä asemassa on työnantajan ohella myös ehdokas, ja tämän myötä rekrytoinnin on tärkeää olla ehdokaslähtöistä. Ehdokkaalle mielekkääseen kokemukseen on tärkeä kiinnittää huomiota myös henkilöarvioinnissa, joka on usein koettu jännittäväksi piinapenkiksi. Yksi tapa ehdokaslähtöisyyden huomioimiseen on tarkastella perinteisemmän soveltuvuuden arvioinnin sijaan molemminpuolista yhteensopivuutta. Mitä eroa sitten on soveltuvuudella ja yhteensopivuudella?

Lähestytään aihetta esimerkin kautta. Maiju työskentelee asiakaspalvelutehtävissä. Työ on enimmäkseen hyvin rutiininomaista ja päivät melko samanlaisia. Vaikka Maiju pärjää työssään melko hyvin, hän kokee olonsa kuormittuneeksi. Hän on tunnollinen työntekijä ja harmittelee, ettei viihdy tehtävässä ja päättää yrittää vielä enemmän. Hän antaa parastaan, mutta kokee, ettei silti pääse yhtä hyviin tuloksiin kuin kollegansa, joka hehkuu innostusta ja jonka asiakaspalautteet ovat jatkuvasti huippuluokkaa.

Kun Maijun nykyisen työnantajan teknisen tuen yksiköstä avautuu työpaikka, jossa vastuualueena on asiakkaiden teknisten ongelmien syiden selvittäminen, hän päättää tarttua tilaisuuteen. Uudessa roolissaan Maiju saa itsenäisesti paneutua tehtäviin ja ratkoa ongelmia. Hän kokee, että itsenäinen asioihin paneutuminen ja haastavien ongelmien ratkominen vie häneltä itseasiassa vähemmän energiaa, kuin aiempi melko sosiaalinen ja rutiiniluontoinen työ. Hän pystyy myös tuomaan esiin kehitysideoitaan siitä, miten välttää tekniset ongelmat tulevaisuudessa. Täten hän pystyy hyödyntämään työssä myös luovuuttaan, mikä asiakaspalveluroolissa jäi vähemmälle.

Vihdoin Maiju kokee työssään vahvaa sisäistä motivaatiota ja onnistumisen tunnetta – hän kokee, että hänen osaamisensa on tärkeässä roolissa, jotta ongelmat saadaan selvitettyä. Myös organisaatiotasolla on huomattu Maijun loistavan erityisesti nykyisessä roolissaan. Hän on päässyt tehtävään, joka kohtaa hänen vahvuuksiensa ja motivaatiotekijöidensä kanssa. Kuten Maijun esimerkistä käy ilmi, ihminen voi menestyä myös tehtävässä, joka ei vastaa hänen motivaatiotekijöitään tai vahvuuksiaan ja hän voi olla siten ”soveltuva” ja hyvä työssään. Tällöin hän kuitenkin joutuu usein ponnistelemaan enemmän, mikä voi pidemmän päälle muodostua kuormitustekijäksi.

Itselle sopivassa työssä pääsee kokemaan myös onnistumisia. Tämä on tyypillisesti yksilölle huomattavasti kevyempää, innostavampaa ja luonnollisempaa – epämukavuusalueella toimiminen vie energiaa. Omien vahvuuksien mukaisessa työssä saa myös onnistumisen tunteita ja motivoivassa työssä kokemuksia merkityksellisyydestä. Hyvinvoiva työntekijä on tärkeä myös organisaatiolle työuupumuksen ja muiden mielenterveyssyiden ollessa nykyisin yleisimpiä sairauspoissaolojen syitä.

Ehdokkaiden motivaatiotekijöiden painotus voi kuulostaa kepeältä ja herättää huolen siitä, että se mitä ehdokas haluaa saa isomman painoarvon kuin hänen kompetenssinsa sopivuus tehtävään. Tämä on kuitenkin turha huoli: yhteensopivuutta arvioitaessa ehdokkaan vahvuuksia ja kehittämisaluetta tarkastellaan yhtä tarkasti kuin perinteisessä soveltuvuusarviointiasetelmassa. Motivaatiotekijöiden huomiointi varmistaa kevyempää motivaation kartoitusta luotettavammin, että ehdokas todennäköisesti sitoutuu tehtäväänsä pidemmäksi aikaa kuin kevyemmällä motivaatiotekijöiden tarkastelulla. Lisäksi motivaation kohdentuneisuus juuri haettuun tehtävään ja toimintaympäristöön ovat yhteydessä tuotteliaisuuteen – kukapa ei jaksaisi antaa itsestään enemmän asioille, joihin kokee paloa.

Kirjoittajat ovat IKIGAI Assessments Oy:n yrittäjät ja psykologikonsultit Inka ja Elina.