VIERASKYNÄ - Onko henkilöarvioinnissa mikään muuttunut sitten 90-luvun?

Rekrytointeihin liittyvät henkilöarvioinnit ovat pitkään olleet osa suomalaista työelämää. Niiden historia ulottuu aina maailmansotien jälkeiseen aikakauteen, jolloin tieteellinen liikkeenjohto, ja sen aikaansaama systemaattisempi henkilövalintojen tutkimus saivat alkunsa. Olen itse ollut mukana henkilöarviointibisneksessä vuodesta 2008, ja olen perehtynyt oman tekemiseni lisäksi myös siihen, mitä markkinassa yleisesti tapahtuu. Kun kuuntelee työnhakijoiden kokemuksia henkilöarviointipäivistä, niin välillä joutuu pohtimaan, onko toiminnassa mikään muuttunut sitten kultaisen 90-luvun. Kehittyykö rekrytointeihin ja henkilövalintoihin liittyvä henkilöarviointi mihinkään suuntaan? Tässä muutamia havaintojani aiheesta.

1) Konsulttiarvioinneista inhouse-arviointeihin

Henkilöarvioinneissa yksi vedenjakaja on aina ollut se, tekeekö arvioinnin ulkopuolinen konsulttitalo, vai käyttääkö rekrytoiva yritys itse jonkinlaisia psykometrisiä testejä. Markkina on muuttunut siihen suuntaan että yhä useammalla yrityksellä on käytössä omat testit, ja Suomen markkinoilla toimii entistä useampia testikauppiaita, jotka eivät konsultoi valinnoissa vaan tarjoavat vain verkkopohjaisia työkaluja, joita rekrytoiva yritys itse voi käyttää.

Inhouse-arviointien hyvänä puolena on niiden kustannustehokkuus, ja se, että rekrytoiva organisaatio kerryttää paremmin omaa tietotaitoaan henkilövalintoihin liittyen. Huonona puolena on usein se, että hyvän henkilöarvioinnin periaatteisiin keskeisesti liittyvä monimenetelmäisyys jää puuttumaan. Monimenetelmäisyydellä tarkoitetaan sitä, että kaikki rekrytoinnin kannalta olennaiset havainnot ja luonnehdinnat henkilöstä varmistetaan vähintään kahdella, mutta mielellään ainakin kolmella toisistaan riippumattomalla tutkimusmenetelmällä. Yksittäisen testin perusteella ei siis vielä voi sanoa juuri mitään varmaa henkilöstä.

2) Paperiarvioinneista digiarviointeihin

Digitalisaatio on näkynyt henkilöarvioinneissa ennen kaikkea siten, että aikaisemmin paperilla tehdyt psykometriset testit ja kyselyt tehdään nykyään verkkopohjaisina. Automaattinen tietojenkäsittely on mahdollistanut myös uudenlaiset testi-innovaatiot, kuten adaptiiviset testit ja IRT (Item Response Theory) -pohjaiset pisteytyslogiikat. Myös esimerkiksi pelillisiä henkilöarviointimenetelmiä ja digitaalisen jalanjäljen perusteella tehtävää persoonallisuusdiagnostiikkaa on kehitetty.

Toinen, ehkä vähän enemmän tunteita herättävä digitalisoitumisen muoto on haastattelujen ja koko arviointiprosessin siirtyminen videoneuvotteluihin, kasvokkain tapahtuvien tapaamisten sijaan. Olen itse tehnyt haastatteluja videoalustoilla 2009 alkaen, enkä rehellisesti sanottuna kyllä huomaa arvioinnin tarkkuuden näkökulmasta mitään eroa videokeskustelun ja kasvokkain pidettävän keskustelun välillä. Ehdokaskokemuksen näkökulmasta kasvokkain tapahtuvaa kohtaamista usein kuitenkin suositaan. Olemme kulttuurisesti edelleen sellaisia, että pidämme livetapaamista kunnioituksen ja luottamuksen osoituksena. Yhä useammin kuitenkin videolla pidetty arviointi säästää myös ehdokkaan aikaa ja vaivaa, ja on tästä syystä kaikille osapuolille se mieluisin vaihtoehto.

Hyvän henkilöarvioinnin kannalta suurin puute tällä hetkellä digitaalisessa henkilöarvioinnissa on hyvien ja riittävän monipuolisten, suomenkielisten työsimulaatiotehtävien puute. Näitä ei juurikaan ole yleisesti saatavilla, vaan jokainen konsultti tai konsulttitalo joutuu kehittämään omansa. Hyvä henkilöarviointi koostuu mielestäni aina vähintään testeistä ja kyselyistä, haastattelusta ja relevantista työnäytteestä tai -simulaatiosta. Itse olen etäarviointien yhteydessä ratkonut tätä haastetta kehittämällä videoneuvottelutilanteessa vuorovaikutuksessa tehtäviä simulaatiotehtäviä, joihin tehtävästä riippuen saattaa liittyä myös kirjallinen osuus.

3) Musteläiskistä kompetensseihin

Suomalainen henkilöarviointibisnes oli etenkin viime vuosisadalla hyvin psykologivetoista. Tästä johtuen psykologien perinteiset arviointimenetelmät olivat laajasti käytössä myös henkilöarvioinnin puolella. Kliinisessä persoonallisuuspsykologiassa aktiivisesti käytetyt ns. projektiiviset testit (kuten Rorschach ja Wartegg Zeichen Test) tulivat myös henkilöarviointien valtavirtaan. Valitettavasti monet vanhan liiton psykologit käyttävät niitä henkilöarvioinnissa edelleen, vaikka niiden toimivuus henkilöarviointikäytössä ja etenkin relevanssi työelämän kannalta ovat todella kyseenalaisia. Koska yhä useamman arvioinnin kuitenkin nykyään tekee ei-psykologi, on näiden kyseenalaisten menetelmien käyttöaste onneksi vähentynyt sitten 90-luvun.

Syväpsykologisten tai psykoanalyyttisten näkökulmien sijaan kompetenssipohjainen lähestymistapa henkilöarviointiin onkin tullut suosituksi. Kompetensseilla tarkoitetaan jotain havaittavissa, ja siten todennettavissa olevia työkäyttäytymisen muotoja. Esimerkkejä kompetensseista voisivat olla vaikkapa “valmentava johtaminen”, “nopea priorisointi” tai “suullinen ilmaisu”. Nämä ovat kaikki asioita, joita voimme laittaa henkilön tekemään, ja havainnoida miten hän suoriutuu. Henkilöarvioinnissa pyritäänkin yhä useammin antamaan arvio henkilön kompetenssien tasosta sekä niiden kehittymisen mahdollisuuksista. Tämä on työtehtävässä tai organisaatiossa suoriutumisen ja menestymisen kannalta usein se kaikkein relevantein tieto.

Juho Toivola

Kirjoittaja on työ- ja organisaatiopsykogian erikoispsykologi, joka toimii Porkkana ja Keppi Oy:n henkilöarviointikumppanina (www.juhotoivola.fi).

Mikäli olet kiinnostunut keskustelemaan liiketoimintalähtöisistä, monimenetelmäisistä ja kompetenssipohjaisista henkilöarvioinneista, voit olla rohkeasti yhteydessä minuun. Pohditaan yhdessä olisiko henkilöarviointien käytöstä sinulle hyötyä, tai pitäisikö teidätkin päivittää 90-luvulta 2020-luvulle.